Organisationsentwicklung

Unternehmenskultur: Folklore oder Wettbewerbsvorteil? Fachkräfte sind knapp, Produkte und Leistungen zunehmend austauschbar.

Eine Unternehmenskultur rührt aus der Historie einer Organisation. Erfahrungen werden zu Gewohnheiten und Überzeugungen, die kaum mehr hinterfragt werden („So machen wir das einfach hier“). Hält die Unternehmenskultur nicht Schritt mit dem Unternehmenserfolg oder den Marktgegebenheiten, gehen Kunden verloren, der Aufwand für die Akquisition von Neukunden steigt, Top-Mitarbeiter wechseln vermehrt zu Wettbewerbern. Schwindet gar die Reputation als guter und moderner Arbeitgeber, gestaltet sich die auch Gewinnung von Talenten und Hochqualifizierten zunehmend schwieriger.

Selbst langjährige Marktführer kommen dann in Bedrängnis und nicht selten bestimmt ein disruptiver Wandel von Außen den weiteren Unternehmensweg.

Warum sollten Sie Veränderung managen?

Trägheit und Beharrungsvermögen in Organisationen sind mitunter erheblich. Man denke nur an die harten Fronten bei Fusionen oder Neuerungen. Umso erstaunlicher ist, wie selten ein systematisches Change-Management stattfindet, wo doch der wirtschaftliche Erfolg entscheidend von Tiefe und Qualität der Integration abhängt.

Häufige Anlässe für aktives Veränderungsmanagement sind:

  • Akquisitionen und Fusionen (Post-Merger-Integration)
  • Erschließung neuer Märkte oder Länder
  • Interne Reorganisationen
  • Wechsel von der Linien- auf eine Matrix-Struktur
  • Strategische Neuausrichtung
  • Rückläufige Bewerbungen von Top-Kandidaten

Woran erkennt man eine dysfunktionale Unternehmenskultur?

  • Ineffiziente Besprechungskultur – zu viele und endlose Meetings
  • Aggressive Besprechungskultur – „Absender ist wichtiger als der Inhalt“
  • Führungsschwäche – „lieber erst einmal eine Arbeitsgruppe bilden“
  • Überzogene Rivalität von Unternehmensbereichen – Silo-Mentalität
  • Kein unternehmerisches Denken – „dafür werde ich nicht bezahlt“
  • Führungskräfte definieren sich vorrangig über operative Tätigkeiten
  • Probleme werden vertuscht – „Compliance ist etwas für Anfänger“

Beispiele von Kernfragen für einen erfolgreichen Kulturwandel:

  • Muss überhaupt etwas geändert werden? Weshalb und was genau?
  • Was soll beibehalten oder verstärkt werden, was soll künftig unterbleiben?
  • Welche Werte werden propagiert? Welche werden tatsächlich gelebt?
  • Besteht ein klares Leitbild? Gibt es gut definierte Ziele?
  • Wen müssen Sie von Anfang an mit einbeziehen? Wer ist betroffen?
  • Wie gehen wir mit Ängsten und Widerständen um? Welche sind sogar nützlich?
  • Woran merken Sie die erfolgreiche Kulturveränderung?
  • Wie wirkt sich diese auf den Unternehmenserfolg aus?
  • Wie lässt sich das Erreichte langfristig sichern?

Veränderungsarbeit – Wie können wir Ihnen helfen?

Wir analysieren frühere Veränderungsprojekte und welche Erfahrungen dabei gemacht wurden. Danach entwerfen wir gemeinsam mit Ihnen das Design des Veränderungsprozesses (Hauptschritte, Umfang, Dauer, Zeitplan, Ressourcen, Interessenlage, Auswirkung auf das Tagesgeschäft, etc.)

Dabei orientieren wir uns am 8-Säulen-Modell des Change Management, Ausschlag gebend für das genaue Vorgehen ist jedoch immer Ihre konkrete Ausgangslage und Zielsetzung.

 

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